Емоционално интелигентен подход при проблемна длъжност в екипа – практически казус
Представете си, че имате екип от 5 човека и четиримата от тях работят заедно от 10 години. Петият член на екипа обаче се сменя на около година, година и половина и тези смени създават огромно напрежение за другите хора и пречат на работата и резултатите на екипа.
Как можете да подходите в такава ситуация?
Фокусирайте се върху длъжността
Първо е нужно да направите анализ на проблемната длъжност.
Може би задачите са твърде много и/или разнопосочни, служителят да не успява да се справи с тях, да е под постоянен стрес и в крайна сметка да напуска.
Намерете „тясното“ място на длъжността, което пречи на служителя да разгърне целия си потенциал. Ето няколко въпроса, които могат да ви бъдат полезни:
Когато сте сигурни, че длъжността е правилно дефинирана и фокусирана върху съществения принос, който дава за постигането на целите на екипа, можете да преминете към втората съществена част в този казус – взаимоотношенията между хората в екипа.
Разгърнете потенциала на екипа си, създавайки ефективен механизъм за въвеждане на новите служители бързо и лесно в работата.
Фокусирайте се във взаимоотношенията
Проблемът е очевиден. Нагласата на постоянните членове на екипа към сменящия се човек през годините се натрупва в негативна посока. Липсата на човек на тази длъжност или въвеждането на нов човек за тях означава повече работа, в допълнение към тяхната и това създава напрежение и е повод за конфликти.
Възникват въпроси като:
Сблъсъците се развиват в различни посоки:
Ръководителят е в трудна ситуация. От него се очаква да намери решение, а голяма част от натискът и недоволството на хората са насочени към него.
Какъв е емоционално интелигентния подход при разрешаването на казуса?
Фокусирайте се върху себе си – овладейте се
Ако сте в ролята на ръководител, за да бъдете ефективен при справянето с тази сложна ситуация първо трябва да овладеете собственото си напрежение.
Често ситуациите в бизнеса са толкова комплексни, че решенията далеч не са очевидни. В казуса, който разглеждаме утежняващо обстоятелство е, че на пазара на труда е почти невъзможно да се намери подготвен човек за тази ключова длъжност в екипа. Така че ръководителят трябва да запази самообладание и трезв поглед към проблема, за да овладее нещата докато търси подходящия човек за длъжността.
Втория аспект, касаещ ръководителя е да не приема като лични нападки недоволството и възраженията на другите участници в екипа, които ситуацията също става сложна.
Фокусирайте се върху взаимоотношенията – освободете натрупаното напрежение в хората
За да има шанс новият човек да се впише в екипа и да не се прехвърли върху него цялото недоволство натрупано през годините към тази длъжност, най-важната стъпка, докато се търси новия служител е да се работи с останалите от екипа в две посоки:
Един много работещ подход в такива ситуации е просто да изслушате хората и да им позволите да са недоволни от ситуацията. За да имате възможността, вие като ръководител да останете неутрални, през това време, е важно да осъзнавате, че недоволството често е просто израз на тревогите на хората. И да, понякога те изразяват това недоволство като ви обвиняват за ситуацията. Важното е да не го приемате лично. Просто им позволете да изкажат недоволството си и останете спокойни. Така ще освободите място за същинския конструктивен диалог.
Фокусирайте се върху разрешаването на проблема – включете всички заинтересовани страни
След като хората са освободили натрупаното в тях напрежение, вече имат възможността да се съсредоточат върху решаването на обективния проблем.
Това е правилният момент, в който да им обясните, че проблемът на новия служител всъщност е и техен проблем. И вместо да се настройват отрицателно с мисли като: „Който и да дойде на тази длъжност, няма да остане повече от година и ние отново ще трябва да вършим и неговата работа.“ или „Пак ще загубим много време, за да го обучаваме от нулата.“ , да им дадете нова перспектива за търсене на решение с въпроса:
Как да въведем новия човек, така че той по най-бързия начин да стане пълноценен член на екипа и така всички да си облекчим работата?
Това е емоционално интелигентен подход, при който се търси решение, което е печелившо и за двете страни и променя гледната точка, от която хората подхождат към проблема.
Ако в тази ситуация просто наемете нов човек на въпросната длъжност, вероятно след около година отново ще сте изправени пред същия проблем. Когато имате повтаряеми проблеми често в хората се натрупва недоволство и умора от липсата на решение на проблема.
За да можете да разчупите този порочен кръг е нужно да обърнете внимание на емоциите на хората и да смените подхода. Емоционално интелигентите подходи в управлението на екипа дават възможност фокусът на диалога да се измести от емоциите към обективния проблем, който трябва да се реши.
И ако си мислите, че нямате време да влизате в такава дълбочина и да се занимавате с напрежението на хората от екипа, върнете се назад и бъдете честни със себе си, колко време и нерви сте загубили просто наемате човек и съвсем скоро отново да сте пред същия проблем.
Емоционално интелигентния подход към екипните взаимоотношения ви спестява много време и едновременно с това подобрява взаимодействието между хората в екипа. За да можете да го приложите обаче има едно условие – трябва да развивате емоционалната си интелигентност.
Ако имате сходни ситуации във вашия бизнес, можете да се включите в онлайн обучението „Как да въведете новите служители бързо и лесно в работата“ и/или да се свържете с мен Диана Господинова, на тел 0898926476 и имейл:dgospodinova@mcentersz.com ,за да поговорим как мога да ви бъда полезна.
