Коучинг при промяна в организацията

Как ръководителят може да помогне на хората да приветстват промяната

Промяната се случва. Светът се променя бързо и никоя успешна компания не може дълго да се задържи на едно място. Нови продукти, нови услуги и нови начини на работа означават, че много от нас непрекъснато усвояват нови умения и се адаптират към промените на работното място.

Един от ключовите фактори за осигуряване на успеха при управлението на промяната е да успеете да получите подкрепата на всички хора, засегнати от промяната. С тази подкрепа можете да осъществите промяната, плавно и с много малки смущения.

Но въпреки усилията на ръководителите, получаването на подкрепа за промяната може да се окаже трудно. Много хора по-скоро си мислят, че промяната се случва на тях, отколкото да чувстват, че промяната зависи от тях.

Как коучингът може да помогне в ситуация на промяна

Използването на коучинг подход при хора, които минават през промяната, изисква време и търпение, но наистина се отплаща в дългосрочен план. Коучингът може:

• Да насърчава хората да видят промяната като възможност, а не заплаха.
• Да помогне на хората да разберат и приветстват промяната.
• Да изгради по-силен и по-комуникативен екип, където всеки е запознат със своята роля и принос за компанията.
• Да идентифицира нуждите от обучение и разработване на таланти.
• Да предотврати негативното отношение към промяната да излезе извън контрол и да зарази целия екип.

Докато една компания се адаптира към нов бизнес подход, нейните служители също трябва да се адаптират. На някои хора им е трудно да го направят и коучингът може да им помогне напълно да разберат какво се случва и защо.

Разбиране на промяната

Промените в компанията могат да бъдат частични (второстепенни) или трансформиращи (основни). Частичната промяна може да включва промяна на очакванията за ефективност и цели с цел запазване на конкурентоспособността или промяна на начина на обработка на обаждания при продажби. А трансформиращата промяна би могла да включва инвестиране в нов бизнес, преструктуриране на отделите в компанията или продажба на част от бизнеса.

Степента, до която хората се чувстват застрашени – или развълнувани – не винаги зависи от размера на промяната, а до колко те се чувстват засегнати от нея. Например, ако вашата компания се разширява, някои хора ще подкрепят промяната, защото виждат възможности за развитие или за по-разнообразна работа. Други може да не харесват идеята да работят в по-голям екип или да се чувстват застрашени от новите хора, които ще се присъединят към организацията.

Различните етапи на промяна също влияят на това как хората реагират. Например, някои хора се справят добре в първите етапи на промяна, но това не означава непременно, че ще я приемат в дългосрочен план. По същия начин, хора, на които им е трудно да започнат, понякога се адаптират по-добре в по-късните етапи.

За да можете да използвате коучинг подход при хора, сблъскващи с промяна, вие трябва да познавате Кривата На Промяната. Тя описва начина, по който реагираме на ситуации, в които чувстваме, че контрола е бил отнет от нас, и проследява реакциите на хората през етапите на шок и отричане; гняв и страх; приемане; и накрая отдаване. Тя е полезна, защото помага да се обяснят емоциите в реакцията на даден човек на всеки етап от промяната.

Въпреки това запомнете, че начините, по които хората изразяват тези реакции, могат да бъдат много различни. Например, някой може да изрази шок чрез прости изражения на лицето, докато друг да покаже по-крайни реакции. Важното е да се разбере каква е реакцията, а не как човек я изразява.

Съвети за прилагане на коучинг подход при промяна

Ето някои допълнителни идеи, които можете да използвате при кочинг на хора, минаващи през промяна:

• Не се дразнете, ако вие вече сте съгласни с промяната, а човека, когото коучвате не я разбира веднага.
• Отделете време за да разберете защо хората се чувстват по определения начин. Не ги насилвайте – някои хора може да не искат да говорят за чувствата си по време на работа. Други могат да бъдат объркани, ако  в тях бушуват много емоции. Като коуч, ще трябва да подходите към всеки индивидуално.
• Уверете се, че лицето, което коучвате, знае защо го правите.
• Обяснете защо компанията се променя, както и ползите от промяната. Трябва да обясните това от гледната точка на всеки, включително и на тези, чиито работни места може да бъдат застрашени. Хората трябва да разберат как ще изглежда бъдещето и как това ще им се отрази. След това се съсредоточете върху това как целите на лицето пасват с целите на компанията след промяната.
• Използвайте “коучинг инструментариума” от задаване на въпроси, активно слушане и обобщаване с добавяне на стойност.

Освен това не забравяйте да направите следното:

• Винаги гледайте към бъдещето.
• Коучинг разговорът е винаги с взаимно доверие и уважение.
• Предизвиквайте предубежденията и предположенията, но бъдете подкрепящ.
• Не съдете и бъдете с отворено съзнание.
• Използвайте недиректен и гъвкав подход.
• Разграничете ролята на ръководител и ролята на коуч

Не забравяйте, че ваш дълг като коуч не е да натрапвате промяна – нужно е да определите какво пречи на хората да приемат промяната, след това да използвате коучинг подхода за да помогнете на хората да преодолеят тези бариери.

Вместо обобщение:

Коучингът е силен инструмент, който помага на хората да разберат и приветстват промяната в организацията. Може да отнеме време и търпение, но инвестицията в коучинг обикновено се изплаща в дългосрочен план.

Отделете време за да коучвате останалите относно ситуации, които те смятат за застращаващи. Открийте какви са реакциите на хората на всеки етап от промяната. След това, обяснете ползите от промяната, докато напасвате техните цели и нужди с тези на компанията.

Ефективният коучинг при промяна изгражда по-силен екип, където всеки знае своите роля и принос в организацията.