Може ли заплатата да бъде дългосрочен мотиватор?

Една от най-вълнуващите теми и за мениджърите и собствениците и за самите служители е темата за заплащането на труда. Конфликтът между капитала и работещите е неразрешим и категоричен. Работниците искат по-високи заплати. Капиталът (собствениците на бизнеса) не могат да увеличават разходите за заплати безкрайно, ако искат бизнеса им да просъществува. 
За да е още по-пълна картината е необходимо да разгледаме заплащането на труда и от гледна точка на теориите за мотивацията, които класифицират заплатата като фактор за мотивация с доста краткосрочен ефект. В този момент вероятно повече от вас, ще погледнат скептично и ще заявят, че всъщност всички работници се интересуват само от заплатата и нищо друго. Ако вие наистина вярвате в това имате сериозен проблем. Ако парите са единствения мотиватор, който движи вашите служители вие няма да имате много голям шанс да развивате бизнеса си, защото не можете до безкрайност да увеличавате заплатите. И тук идва въпросът дали има формула за разрешаване на този конфликт в която и работещите да са доволни от това, което получават за своя труд и собствениците да са доволни от печалбата на бизнеса съотнесена към разхода за труд?

Ситуацията е наистина сложна и в никакъв случай не е еднозначна. Много полезен подход при анализ на комплицирани проблеми е способността да се погледне под друг ъгъл и да се потърсят нови пътища за разрешаването им. Работейки по различни проекти с колегите от Център по мениджмънт разработихме, някои идеи, върху които си струва да помислите докато се опитвате да изградите системата за възнаграждение във фирмата си. 

Концепцията, която ще споделя с вас се базира на добрата практика в управлението и се основава на следните предпоставки:

На първо място трябва да излезнете от стериотипа, че хората работят само за пари. Безспорно това е основната причина хората да започнат работа някъде. Но за да останат на работа във фирмата и да вложат усилията, познанията и потенциала си за постигане на целите на фирмата, заплатата колкото и висока да е не може да ангажира хората в преследване и постигане на фирмените цели. 

На второ място вие не можете да увеличавате заплатите безкрайно. В случай, че пазара на труда в бранша в който работите налага висока начална заплата на определени длъжности, това още повече ограничава възможността да се опитвате да задържите хората чрез повишаване на заплатата. Също скъпо и недалновидно е да сменяте хората всеки път, когато поискат увеличение на заплатата. Първо защото хората с потенциал и познания се намират вече наистина трудно на пазара на труда и второ защото ключовите длъжности във фирмата се заемат от служители със специфично познание, което се придобива с работата във фирмата и с течение на времето. 

Тогава как да изградим система за възнаграждение, която да удовлетворява и служителите и собствениците?

И при това решение, както и при всички управленски решения преди да се пристъпи към действие е необходимо да се изясни целта. От гледна точка на системата за възнаграждение целта се определя от отговорите на въпроса “За какво всъщност даваме заплати на служителите си?” Има два възможни отговора.

Кой е вашият отговор? От отговора зависят действията, които ще предприемете относно формирането на заплатите във вашата фирма. 

Повечето системи за възнаграждение в нашата бизнес действителност са фокусирани върху присъствието на служителя на работното място. Разбира се, в това време той върши определено количество работа, но независимо от резултата ще получи месечното си възнаграждение. И докато при работниците, които имат норма е по-възможно да се проследи какво са извършили през работния ден, то за ключовите длъжности ръководители и аналитични специалисти остава напълно неизвестно какъв е приноса им – 5 или 85, те винаги ще получат месечното си възнаграждение.

Има доста обективни причини да се предпочита този начин на изграждане на системите за възнаграждение:

И резултата е нещо като популярния израз “Ние ги лъжем че работим, те ни лъжат че ни плащат”.
Във втория случай е необходимо цялостния подход към управление на бизнеса да бъде фокусиран върху резултатите. Първо върху резултатите, които трябва да постигне бизнеса като такъв. После върху резултатите, които трябва да постига всеки служител и които водят до постигане на резултите за бизнеса. 

И точно тук идва сложността да бъде изградена система за възнаграждение фокусирана върху резултатите, защото:

Но помислете само, ако можете да измерите и оцените приноса на всеки служител за постигането на целите на фирмата, ще можете да увеличавате възнаграждението само ако се повишават и постигнатите резултати. В същото време самия служител ще знае за какъв резултат ще получи заплатата си и ще може да се съизмерва сам какво е постигнал. Това от една страна ще го мотивира да постига по-високи резултати, а от друга страна ще приема изплатената му заплата като справедлива.

За да се изгради управлнеска система фокусирана върху резултатите и съответстващата й система за възнаграждение е необходимо преди всичко това да е стратегическа цел на мениджмънта. След това разбира се идва планирането на промяната и целенасочена работа. 

Ползите обаче от такъв подход са много повече от усилията.

Мислите ли, че си струва да работите в тази посока? Ще очаквам мненията ви.